01人力資源數據化管理才剛剛上路
從表面上看，人力資源數據分析這項工作，已經在很多公司都開展了，最常見的就是用 Excel表格進行管理，再高級一些就會有 SaaS系統 進行管理。
但從深層次上看，人力資源數據化管理實質上才剛起步。從數據發現-數據整理-數據分析-數據標記-數據分層-數據清理-數據應用，以上7層中的每一層，在現實中，要比看上去困難得多。
現在大家談論的人力資源數據化，依然停留在過往數據分析經驗里談，并沒有走進真正的數據化管理的場景下去。
事實上，積累數據需要大量的時間，分析數據也需要花費大量的時間，培養一位優秀的人力資源數據分析師更需要大量的時間，如果你告訴我可以使用 AI 進行深度學習，深度學習也需要大量的時間和數據。
誰都知道，一個組織處理新數據越快，業務發展就會越好，這是實時分析背后的推動力。但組織一直面臨的挑戰是要真正做到這一點非常困難，而且成本也很高。
所以到了2020年，人力資源的數據化管理依然是HR們的重要難題，目前在市面上只有極個別的課程，能清晰和系統地展現部分問題、給出些許方法，這點略遺憾。
02職位晉升將不再變得吃香
量變成質變，最近幾年，接二連三的現象導致了這個現象的產生。
大部分人的職位晉升不再吃香，因為大部分人晉升之后，其實依然并沒有實際權力，這種干部設置大多都是一種「上傳下達」的角色。他們通常會「費力不討好」，還經?！咐锿獠皇侨恕?，甚至需要天天準備好背鍋。
當然，在部分組織中，真正有決定權的崗位、擁有實權的領導崗位還是讓人趨之若鶩的，但這些職位往往都不是正規途徑就能夠得到的，通常都需要更多的人際關系的投入。
大多數的晉升崗位，并沒有所謂的決定權，這就導致未來越來越多的90后，會對晉升這件事并不怎么感冒，20年開始，這個趨勢將會越來越明顯。
有時候想想，能從繁復的關系處理中解脫出來，去從事專業性的或者是創造性的工作之中，才是工作真正的意義。
03員工敬業度將成為人力資源的新中心
關于敬業度，從20世紀80年代的蓋洛普就已經開始了布局，后續研究也接踵而至。
敬業度的研究告訴我們，良好態度有助于提升員工行為效率，企業及其管理者以及個人可以采取行動，針對態度作出改善。
在大裁員，提人效的大環境下，敬業度的改善無疑是提高人均產能的最好方式。
關于員工的態度始終不變的主題：如明確的使命感、對于價值或重點的共識、心理安全感以及對未來的信心；看到某個人、某個團隊或某公司表現出這一系列的態度，就可以稱之為「敬業度高」。
但要實現員工敬業度變高，這并不容易：
工作環境變好，敬業度就會高？
領導變得好相處，敬業度就會高？
工資定期上漲，敬業度就會高？
... ...
答案都是不一定的。
而這中間，誰在不同組織中率先找到員工敬業度的密碼，就是對企業人力資源最大的價值貢獻。
04信用：影響2020年人力資源的關鍵詞
對于業務來說，信任是提高用戶轉化率的關鍵。
如果產品，服務足夠好，但用戶曾經被欺騙過，或者有人上當受騙了，那用戶在選擇的時候也會猶豫，也有很多的顧慮，如果有更好的選擇，自然就不再去選擇有質疑產品的公司。
這是一個最基本的商業邏輯。
如果換到組織中，對人才而言，能力加信用才能真正轉變為人力資本。
有能力的人很多，但是能夠轉化為資本，并同身邊的人一起合作互助的人，就很少，而這樣的人正是我們HR所要核心關注的。
所以有時候會出現團隊中，有的人能力強，但是做不好大事，其實很大程度上就是信任問題。當別人無法信任你，即使你做得再好，對別人來說，或許是你的義務，你應該這樣，你做到對別人并沒有任何的好處和影響。
信用不是簡單的人品。人品保證不了交易方的權益，信用需要實力和能力的備注，需要成功的示范，當經濟越動蕩，管理越混亂的時候，就越需要信用的背書。
財富和能力具有交換價值的時候，才能產生資本，而信用就是保證雙方權益的根本基礎，也是人力資源管理的基礎。
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